转眼又到了一年一次的“总结大会”冲刺阶段，下周我也得提交今年工作总结。但真正让我头秃的不是总结，而是规划。

总结是复盘过去，规划是展望未来。在这里分享一些企业文化年度规划的策略和方法。也欢迎各位伙伴，在留言区发表你的“独家秘笈”。

01

诊断三步

凡事预则立，不预则废。我们在做规划前，要先对当前的组织状态有个清醒且全面的认知，诊断当前文化落地的真实状态，并对诊断的结果进行分析与总结，找出问题，挖掘规划的真正需求点。

企业文化诊断一般分为三个维度：

一是现状诊断，诊断文化落地的真实状态。

现状诊断一般会引入一些外部专业机构的力量介入，做定性与定量的诊断调研，形成文化调研评估报告。在预算有限的情况下，我们也可以自行开展。

二是自我诊断，把握文化工作的能力画像。

自我诊断一般分为组织视角和个人视角。从组织视角来说，是对岗位的预期管理，从岗位的职责的设定厘清、领导对岗位的绩效预期以及自我定位的追求，获取清晰的自我。

从个人视角来说，回顾复盘过去1-3年工作规划的完成度情况。判断自我的规划能力和执行能力，判断能力满足度与组织支持度。明确目标达成的能力机制。

三是环境诊断，洞察行业趋势与竞对信息。

关注外部的社会环境变化和行业的发展趋势，获取员工认知的变化趋势。比如现在职场中普遍出现的Z世代、X世代、为员工提供情绪价值等。

诊断的目的在于发现问题，而问题也代表着期望目标与实际目标是有差距的，是存在没被满足的需求。而我们需要做的就是找到真正的需求。

02

需求澄清

从需求到规划，中间有一个演绎与归纳的过程。我们要甄别出真正且核心的需求，才能聚焦文化工作的重心，真正助力企业健康发展。

我们一般建议采用演绎与归纳的方式，做需求的澄清。

演绎需求：基于业务发展/战略目标出发，获取需求。

由于涉及业务发展或战略目标达成，一般会对企业高管和业务主管进行访谈或实施工作坊，获取文化建设的方向需求。

归纳需求：基于诊断的问题出发，澄清需求。

对于诊断阶段出现的高频问题、共性问题、差异需求进行汇总分析，获取文化建设的落地需求。

03

全局规划

古人作战讲究“运筹帷幄，决胜千里”对于文化工作来说，同样如此。规划是目标实施的路径，规划的好不好，最终影响的是结果达成情况。

文化工作规划一般分为两种，一种是长期规划，如3-5年；一种是年度的短期规划。

长期规划一般会结合企业的发展战略，从全局视角出发，设定文化建设的落地目标，并通过对目标拆解与实施这种循环渐进的方式，一步步达成远期目标。

这其中需要重点关注的是中长期目标的拆解与分布情况，清晰整体目标在各阶段目标的拆解与定量分布。

年度规划，一般会从文化建设的年度主题设定，行动策略、重点项目到效果机制四个步骤来做规划。

① 设定主题，在于明确文化建设的重心，呈现年度可量化的目标。

如在我们合作的客户中，我们为客户提供了2022年文化建设的主题，贯穿文化全年落地的各个方面，现已形成群体文化的认知与共识。

而这主题也并非每年都要更换，一个好的文化主题也能够打造出品牌的影响力，构建对外的企业文化品牌。

② 策略矩阵，是能够有效支撑文化落地的各条实施路径，也是企业文化常规的落地动作。

比如文化活动模块、文化传播模块、文化培训模块等。

③ 精品项目，是文化工作中最“出彩”的项目。

它们是全年文化工作的重点，甚至可以作为可传承、可持续的项目每年进行迭代，打造企业文化建设的品牌影响力。

④ 效果机制，是陪伴全年工作的有效落地的武器。

定期复盘，及时响应，有效应对，能够确保文化建设的成果达成度。

最后的话

关于企业文化年度规划更详细的内容，蔡导有做过一次详细的分享，有需求的小伙伴可以通过以下两种方式获取哦~

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